原创 郭俊野

在2026年1月9日公布的一份具有里程碑意义的判决Sir Elly Kadoorie & Sons Limited v Samantha Jane Bradley [2026] HKCFA 2中，香港终审法院（“终审法院”）裁定：香港普通法中存在骚扰侵权（Tort of Harassment），该侵权之诉仅能由自然人提起，公司作为法律实体不具备遭受精神痛苦的基础，因而没有直接诉权。但是，若第三方针对公司员工的骚扰干扰了雇主履行提供安全工作环境的普通法责任，或干扰了其获取法律建议的权利等，香港法院有管辖权依照雇主的申请向有关侵权人颁布禁令。

本文将从案件事实与程序背景、核心争议和终审法院确立的法律原则等维度，对这份的判决书进行详尽剖析。

一、案件事实与程序背景

本案被告Samantha Jane Bradley（“被告”）曾是本案原告Sir Elly Kadoorie & Sons Limited（“原告”或“公司”）的法律及信托管理部门的总监，在公司服务逾十年。2020年间，双方因被告的晋升期望问题产生纠纷。2020年10月29日，原告的公司主席Andrew Brandler终止了被告的雇佣合同，双方签署了包含离职金及顾问费的协议。

然而，自2020年12月起至2022年5月，被告向原告高管、雇员和代理人，包括原告聘用的外部律师（Simmons & Simmons）发送了超过500封电子邮件，内容重复且涉及大量严重指控，包括欺诈、违反反洗钱义务、公司过失杀人、现代奴役、恐吓及骚扰等。

原告主张，这些指控完全虚假且具有恶意。这些持续的行为导致原告的人员（特别是其中一名董事）遭受了极大的心理烦扰、痛苦和焦虑，并迫使原告花费巨额法律费用处理此类通信。

鉴于此，原告以自身名义，并根据香港《高等法院规则》（第4A章）第15号命令第12条规则，代表其高管、员工、代理人及法律代表（“受其代表者”），向法院提起诉讼，寻求禁止被告继续骚扰原告及受其代表者的禁令以及要求被告赔偿骚扰造成的损失。

在一审阶段，香港高等法院原讼庭判被告胜诉，剔除（struck out）了原告的申索。欧阳浩荣法官认为，公司作为法人实体没有骚扰诉因，同时，代表诉讼不成立，因为原告与受其代表者之间缺乏“相同权益”。

在二审阶段，香港高等法院上诉庭推翻了一审判决。上诉庭认为，即使公司没有骚扰诉因，法院仍有管辖权发出“独立禁令”（freestanding injunction）以制止针对员工的骚扰。同时，由于原告和受其代表者都有权要求法庭准予禁令制止针对原告的骚扰行为，他们具有第15号命令第12条规则下的“相同权益”，故原告可以代表自身和他们提起诉讼。上诉庭亦认为，公司是否有权就骚扰起诉在法律上仍有合理可争辩之处，故不应被剔除。

被告不服，上诉至香港终审法院。本案吸引了广泛关注，法庭亦委任了法庭之友（Amici Curiae）就骚扰侵权在香港普通法下的存在及构成要件，以及公司是否能够起诉骚扰侵权提供意见。

二、核心争议

以下问题为本次终审所讨论的争议焦点：

第一，香港普通法是否承认骚扰可以被认定为是侵权？如果是，公司作为法律实体能否基于该普通法上的骚扰侵权行为独立提起诉讼？

第二，若公司原告依香港法无法就骚扰侵权行为提起诉讼，是否仍可获得关于有关骚扰行为的独立禁令？

第三，在根据《高等法院规则》第15号命令第12条规则就普通法上的骚扰侵权行为提起的代表诉讼中，若代表原告为公司实体，其是否符合第12(1)条规定的与受代表者具有“相同权益”？

三、 香港普通法下骚扰侵权的确立与构成要件

这是本案的首要法律问题。终审法院通过对过去二十年香港司法实践和有关判例的回顾，正式确认了该侵权行为在香港普通法下的存在。

骚扰侵权的存在以及必要性

终审法院林文瀚法官与廖柏嘉勋爵在联合判词中指出，普通法具有不断演进的生命力，法院可以承认或创造一个新的侵权，但需要审慎行使该权力。在考虑是否需要延伸普通法的时候，法庭需要对法院、行政机关和立法机关各自发挥的作用予以审慎考量，同时法院也有义务去发展法律，使得法律能够跟上社会条件和期待的发展。

法院认为，在过去二十年间，香港高等法院原讼法庭与区域法院等下级法院已经在24个判决中承认了骚扰侵权在香港法下的地位，仅有2个判决持相反意见。此外，在现今信息时代，骚扰行为（如网络霸凌、起底）对个人安宁的侵害日益严重，且实施骚扰非常容易和普遍，因此确立骚扰侵权非常必要。

其他普通法国家的发展同样支持骚扰侵权的存在，比如英国、澳大利亚、新西兰、爱尔兰等。事实上，除了加拿大的一些省份，许多普通法国家的法律均对骚扰行为进行立法规制，许多国家甚至将其定为刑事犯罪。

终审法院认为，就骚扰侵权而言，并不需要把问题留给立法机构来解决，目前香港缺乏有关骚扰侵权的成文法并不阻碍法院发展普通法：一方面，骚扰侵权仅仅是发展已经确立的普通法原则来适应现代社会的需要，而非一个非常激进的法律变革。已经有多国的法院发展了普通法以包含骚扰行为，而且滋扰侵权和Wilkinson v Downton侵权本身就包含很多方面的骚扰行为。另一方面，侵权行为的确切构成要件与界限，可依据个案情况在遵循先例原则的前提下逐一界定并完善——这正是普通法发展历程中沿袭的经典方法论，香港法院有能力也有经验发展骚扰侵权。

法院也提到，如果立法机构在考虑和讨论是否延伸当前法律并最终选择不制定新法，法院也会考虑此作为拒绝延伸普通法的原因之一。在香港，法律改革委员会、政府和立法会曾就制定骚扰罪和骚扰民事侵权做过咨询和讨论，但最终决定暂不推进。然而，这主要是基于一些过时的或是与骚扰侵权本身是否应受承认无关的理由。此外2021年新修订的《个人资料（私隐）条例》也加入了一些保护个人免受骚扰的内容。

因此，法院认为应当确认存在普通法下的骚扰侵权。林文瀚法官与廖柏嘉勋爵的联合判词得到了其他法官的赞同。其中，包致金法官在其附议（concurring）判词中也强调了法官通过案例发展和厘清普通法的重要性，更是直接指出普通法“法官造法”的特点，并且法院在发展骚扰侵权时当然可以纳入政策考量。

骚扰侵权的核心要件

在此基础上，终审法院随后进一步明确了香港普通法下骚扰侵权的构成要件，主要分为四个部分：

第一，是存在可能造成困扰的重复行为：被告的行为必须具有一定的重复性，单次的事件是不够的。相比之下，Wilkinson v Downton侵权中单一恶劣言论可以被认定构成可诉行为。不过在单一言论的情况下，言论自由是需重点考量的重要因素。该因素的权重在单一言论情形下远高于涉及通过一连串不当信息和通信蓄意骚扰接收方的情形。另外，骚扰方需要明知或应当合理知道该行为会造成受害方的担忧、情绪痛苦、警觉或烦恼。合理性需要客观判断。

第二，是有关重复的行为必须构成骚扰：在行为发生的具体情境中，需判断被告的行为是否确实构成通常意义上的骚扰。

第三，是在主观意图上存在故意（intention）或罔顾后果（recklessness）的情况：被告必须故意对受害人造成伤害或至少对其骚扰行为是否会给受害人造成伤害罔顾后果。对此，单纯的过失（negligence）不足以构成骚扰侵权，因为这将使过失被告对“单纯”的精神痛苦承担责任，且这将意味着终身法院的裁决将超越此前下级法院在众多先例中的已有立场。

在这一点上，包致金法官在其附议判词中采纳了不同立场——他认为只要骚扰者本应合理预见到会对受害人造成伤害，即已足够。包致金法官认为，“罔顾后果”属于刑法的范畴，因为刑法是为了惩罚罪犯的，而侵权法则涉及给予侵权受害者救济（通常是由于侵权方没有按照一个合理人的方式行事而导致伤害），比如损害赔偿或是禁令，“应当合理知道”代表的过失标准则属于侵权法的范畴。

第四，是有关重复的骚扰行为造成损害：原告必须证明遭受精神痛苦。在骚扰案件中，原告并不需要证明受到精神创伤（psychiatric injury），精神痛苦或情绪困扰已足以构成侵权要件。但原告必须产生显著的负面情绪反应，方能就骚扰行为提起诉讼。值得注意的是，尽管纯粹经济损失（pure economic loss）无法满足骚扰侵权的要求，但如果原告遭受了心理痛苦，则可以获赔由骚扰引起的经济损失。

此外，终审法院同时考虑了针对骚扰侵权的抗辩，包括英国1997年《防止骚扰法》第4(3)条和《个人资料（私隐）条例》第64(4)条中列出的抗辩，比如防止或侦测犯罪、根据或遵循法律的条件或要求、获得有关资料使用者或当事人的同意、合理保护自己或他人人身或财产、合法的新闻活动、发表或播放个人资料符合公众利益等。虽然没有得出明确结论，但终审法院认为这些抗辩可以由法院在后续案件中根据普通法发展出来（同时也是在发展普通法骚扰侵权），并且在适用这些抗辩时被告的个人执念不能为其提供任何辩护理由。

四、公司实体能否成为骚扰侵权的原告？

对这一问题，终审法院持否定态度，并认为骚扰侵权的核心构成要件就是导致心理痛苦和一些更为严重的心理问题，而公司作为法律实体其本身没有办法遭受情绪上的痛苦，也就不能诉求骚扰侵权。

当然，这并不意味着作为法律实体的公司不能获得任何救济。根据张举能首席法官和林文瀚法官在联合判词中所述（详见下文），根据公司提供安全工作环境的义务，公司可以针对骚扰公司员工的被告寻求禁令救济。

在本案中原告还主张，在公司员工遭受精神痛苦时，公司可以被认为是“替代性地”遭受了情绪伤害，因为公司同时要对其员工的过错行为承担替代责任（vicarious liability）。但是，香港终审法院认为，从替代责任推导到替代性地遭受伤害是不合逻辑的。一个人不能因为另一人遭受的不法行为而如此获得诉权。另一方面，这并不代表着公司就完全失去了处理有关问题的渠道。例如，如果公司因为被告骚扰其员工而遭受经济损失，公司很可能可以根据以非法方式造成损失的经济侵权向被告提出申索。

五、即使无诉权，雇主能否申请独立禁令？

这是本判决最具创新性的部分：即使原告没有骚扰侵权的诉权，法院是否仍有管辖权颁布针对骚扰行为的禁令？

关于法院给予禁令的一般性原则，陈兆恺法官在其附议判词中做了简要的归纳梳理，其中包括：

(i)法庭颁布禁令救济的权力除了受成文法限制之外不受任何限制；

(ii)该权力不以当事人之间存在基础诉因而为前提；

(iii)然而，行使该权力须遵循衡平法原则及法院实践——这些原则和实践可能随社会需求变化而发展，同时应参考但不限于法院已确立的禁令类别；

(iv)若能证明申请人具有值得保护的充分合法权益，法院将行使此项权力。首要考量必须是《高等法院条例》（第4章）第21L条，即法院认为授予救济公平且便利时。

以上述一般原则为背景，张举能首席法官和林文瀚法官在联合判词中对此种情况下颁布独立禁令的问题作出了肯定的回答，并得到了其他法官的赞同。

首先，终审法院探讨的起点是Broadmoor管辖权。在Broadmoor Special Hospital Authority v Robinson [2000] QB 775一案中，医院获准申请禁令，禁止该医院一名正在接受治疗的患者散发他撰写的关于其他住院患者的书籍。尽管隐私权属于其他病人而非医院，法庭认为本案其有管辖权的依据在于：医院负有维护医院内环境的安全、有序、有益健康的成文法法定职责（statutory duty），而被告的行为干扰了该职责的履行，因此法院有权准予禁令帮助医院履行其职责。

Broadmoor管辖权在Abbasi v Newcastle upon Tyne Hospitals NHS Foundation Trust [2025] 2 WLR 815中得到英国最高法院的承认。

由上述两个先例可以推断出的法律原则是，当公共机构依成文法负有履行特定职能或职责的义务时，其可申请禁令以防止他人干扰其履职行为。即便在实践中，该禁令同时惠及第三方（如公共机构雇员）的权利或利益，此规则依然适用。此项原则的适用不受其他个人是否可以通过法院申请禁令或其他救济手段维护自身权益的影响。此类禁令的核心宗旨在于支持公共机构履行法律赋予的法定职责与责任，并提供必要手段保护该机构免受不当干涉。具体案件中是否应授予禁令，须基于具体事实及所有相关酌情考量因素作出判断，比如对言论自由等基本权利的干涉是否具有正当性。

然而，仅有上述法律原则是不足以解决本案的问题的，因为本案的事实在两方面超出了上述法律原则的范围：其一，本案的原告是一个私营企业，而非一个公共机构；第二，本案所涉及的法定职责不是由成文法规定的，而是普通法规定的。

尽管如此，在本案中，终审法院首席法官张举能与林文瀚法官将Broadmoor管辖权延伸并覆盖上述两种情况。法庭给出的理由值得详细讨论：

首先，在普通法下，每一位雇主都负有一项不可转授的责任（non-delegable duty），即采取合理措施为员工提供安全的工作环境。这不仅包括防止合理可预见的身体伤害风险，也包括防止员工遭受合理可预见的精神或心理上的伤害的风险，比如员工在雇佣过程中受到他人的骚扰。

其次，终审法院认为，并没有任何理由将Broadmoor管辖权试图保障的法定义务局限在成文法规定的义务而非普通法规定的义务。真正重要的是，原告负有法定责任履行某一义务、职责或功能，并且该履行过程受到干扰。不论这些职责是否附带明示或默示的权利或权力以采取行动履行职责或职能，都无关紧要。

同时，也没有理由将Broadmoor管辖权的保护范围仅限于公共机构。无论雇主是公共机构还是营利性私营企业，法院通过禁令干预的正当性始终如一。这种正当性在于支持雇主履行法律规定的义务，从而实现该义务最初设立的目的。尽管私营公司雇主最终是为了追求其自身的商业或其他私利，普通法所规定的提供安全工作环境的义务仍是基于公共利益的，因此这项义务本身就服务于公共目的，并不与Broadmoor管辖权的宗旨与功能相违背。当然，这也意味着只有在能够确立相关义务系依法为实现可识别的公共利益而设立时，此类义务方能构成颁发禁令的正当理由。这是现阶段对Broadmoor管辖权范围的限制，然而法院对这一限制所表达的观点仅能算作是附带意见（obiter dictum），而非具有约束力的表述，有待未来案件进一步澄清。

因此，考虑到本案的雇员被骚扰仅仅是因为他们是原告的雇员，而真正的目标是雇主，而非雇员本身，以及上文提到的各个因素，法庭认为本案法庭有权考虑准予原告禁令，即上述因素为原告提供了充分的利益和资格（standing）寻求此类救济，即使原告没有骚扰侵权的诉因。

被告辩称，如果员工自己不想起诉骚扰侵权，公司就不应代为起诉获得禁令，这反映了员工的个体自主（individual autonomy）原则。终审法院展现了极为务实的态度，反驳道：上述论点将员工自己拥有的基于骚扰侵权的个人诉权和公司拥有的保障工作环境安全的义务杂糅在一起，如果仅基于前者而排除公司基于后者获得禁令，实际上是将保障工作环境安全的责任转移到了雇员身上。在现实中，员工也可能会给予各种可理解和正当理由（比如害怕报复或无力承担法律费用）而不愿提起骚扰申索。

根据上述理由，终审法院也同时指出了禁令的界限：首先，此类禁令的效力仅限于雇主为员工提供安全工作环境方面的干涉行为。凡针对雇员且与雇主工作或雇佣关系无关的骚扰行为，或发生在雇员个人活动领域的骚扰行为，均不在禁令覆盖范围内。此外，该保护仅适用于雇员，不包括代理人、独立承包商或其他未受雇于原告或已离职的个人。另一方面，此类保护范围不必局限于雇主的实体办公场所，亦可延伸至雇员的住所及数字平台。

陈兆恺法官在其附议判词中也总结了在此种情形下若不给予雇主救济从政策角度来看是不公平的：（1）许多商业企业，尤其是中小型企业，虽以公司实体形式运营，但实际所有者或经营者实为个人，他们对企业运营负有全部责任。针对公司的骚扰行为，其真实意图实为针对公司所有者或经营者。若公司及其所有者均无力阻止或缓解此类冒犯行为，实属令人遗憾的境况；（2）在许多情况下，企业遭遇骚扰行为时，即使尚未遭受任何经济或财务损失，出于审慎经营和良好管理之考虑，仍需采取预防措施以维护企业及其员工的利益，在这种情况下，如果企业连制止骚扰行为继续都做不到，是不合逻辑的；（3）当雇员的骚扰行为同时针对公司和另一名雇员时，若公司既无权就针对自身的骚扰行为提起诉讼，却又同时可能对受影响的雇员承担替代责任，这似乎对公司过于严苛；（4）骚扰侵权通常具有故意和恶意特征。无论该行为针对的是法人实体还是自然人，施害者的可责性及法律责任均无差异。

针对被告骚扰原告外部律师的情形，法院提出了另一个独立的管辖权基础。《基本法》第35条保障了香港居民（也包括公司在内）获取法律咨询和选择律师的权利。终审法院认为，当对原告律师的干扰构成骚扰行为，且该行为损害或可能损害原告获得法律服务的能力时——无论该干扰源于律师提供法律服务、建议或代理的过程，抑或发生于该过程中——均可通过禁令予以制止。当然，此类禁令仍需根据案件具体事实，在常规裁量考量范围内作出。此类禁令旨在保障原告获得法律咨询与代理的权利，虽可能附带制止对原告律师骚扰的效果。但除特殊情形外，一旦原告终止对律师的委托，任何此类禁令均不再具有效力。若骚扰行为持续，律师应自行采取法律行动以维护个人权益。

六、代表诉讼中“相同利益”的认定

根据《高等法院规则》（第4A章）第15号命令第12(1)条规则，代表诉讼要求原告与受代表者具有“相同权益”（same interest）：

“凡在任何法律程序(并非第13条规则所述者)中多人有相同的权益，则该等法律程序可由或针对该等人之中的任何一人或多于一人作为所有人或除一人或多于一人外的所有人的代表而开展，并除非法庭另有命令，否则可如此继续进行。”（强调为笔者所加）

终审法院认为，当针对企业原告的骚扰行为同时指向雇员和律师，且源于同一系列事件时，雇主与雇员之间，或雇主与其律师之间，可被视为存在共同权益或共同诉求。而且他们寻求的救济都是相同的，即通过禁令制止进一步的骚扰行为。鉴于存在相同权益，本案的原告雇主可以同时代表其雇员（就与工作场所有关的骚扰）以及法律代表（在该骚扰干扰了雇主寻求和获得法律建议、服务和代表的限度内）寻求禁令。一旦本案的诉讼程序完成了确定责任的阶段，且禁令救济问题已得到处理（假设责任已确立），共同权益便告终止。如需寻求进一步或其他的救济，雇主或律师须各自提起法律程序。

七、案件评析

本案判决在香港普通法的发展上具有突破性的意义，不仅在实体法上确认了骚扰侵权的存在，更是在程序上为雇主申请禁令禁止针对其雇员和法律代表的骚扰扫清了障碍，尽管雇主自身作为公司实体不具有骚扰侵权的诉权。简言之，骚扰侵权指的是因连续重复的故意或罔顾后果的行为给原告造成精神痛苦，所导致的侵权。这种行为在信息网络和数字沟通泛滥的时代尤其容易发生，需要法律的介入。尽管企业作为法人，并不能体会到精神痛苦，也就不能在精神意义上“被骚扰”，但是当其雇员成为骚扰侵权的对象时，企业可以依据其保障雇员安全工作环境的普通法义务而请求法庭给予禁令，制止骚扰行为。这种平衡既防止了骚扰侵权过分扩张，又确保了法律救济不留死角。